監修者：石川蓮（公認心理師）

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ココラボからの回答

ご相談ありがとうございます。マネージャーの立場になったばかりの中で、他責思考の部下と向き合うのは、想像以上に心がすり減るものです。

まずは、他責思考・自責思考とは何かを整理しながら、なぜここまでストレスを感じやすいのかを一緒に見ていきましょう。

他責思考・自責思考とは

仕事や人間関係の中で起こる出来事に対して、人は無意識のうちに原因の置きどころを決めています。その考え方のクセが、他責思考・自責思考です。

他責思考の人の特徴

他責思考とは、問題や失敗が起きたときに、その原因を自分以外に求める考え方です。
例えば

• 失敗は先輩の指示の仕方が悪かったのが原因
• 環境が整っていなかった
• 周りがサポートしてくれなかった

といった形で、責任の所在が常に外側に向きやすくなります。本人にとっては自分を守る反応ですが、周囲から見ると反省がない、責任逃れをしていると受け取られやすいのが特徴です。

自責思考の人の特徴

一方、自責思考は、物事がうまくいかなかったときに原因を自分に向けやすい考え方です。

• 自分の説明が足りなかった
• もっと頑張るべきだった
• 私の判断が甘かった

このように、自分の内側を振り返る力があります。
成長につながる側面もありますが、強すぎると自己否定や疲弊につながることもあります。
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他責思考と自責思考の違い

これまで2つについて解説しましたが、以下のように整理すると分かりやすいでしょう。

視点	他責思考	自責思考
原因の向き	外側（人・環境）	内側（自分）
失敗時の反応	弁解・正当化しやすい	振り返り・反省が多い
周囲への影響	不信感・摩擦が起きやすい	抱え込みやすい
ストレスの向き	周囲に向かう	自分に向かう

どちらが良い悪いという話ではなく、偏りすぎることが問題になりやすい、という点が重要です。

他責思考の部下と仕事での関わり方

他責思考の人と仕事で関わるとき、多くの上司やマネージャーが無意識に消耗してしまうポイントがあります。それは、「分かってもらおう」「正しく気づかせよう」としすぎてしまうことです。

正そうとするほど、関係はこじれやすい

他責思考の部下に対して、つい次のような対応をしていないでしょうか。

• なぜ自分のミスを認めないのかを問い詰める
• 事実や正論を積み重ねて説得しようとする
• 社会人としての姿勢を分からせようとする

一見すると、どれも正しいマネジメントに見えます。だからこそ、多くの上司がここで悩み、疲れてしまうのです。
しかし他責思考が強い人にとっては、これらの関わりは「指導」ではなく「攻撃」として受け取られやすいのです。
このように、良かれと思って行う関わりが、かえって摩擦を生んでしまうことも少なくありません。

感情を動かそうとしないほうが、仕事は進む

マネジメントをしていると、「納得してほしい」「反省してほしい」と感じる場面は多いでしょう。
ですが、他責思考が強い相手に対しては、感情の変化を期待しすぎないことも大切です。

• 分かってもらえなくても仕事は回る
• 反省が見えなくても、再発防止はできる

そう割り切ることで、上司側のストレスは大きく下がります。関係性を良くしようと頑張りすぎないことが、結果的に長く関われる距離感につながります。

マネジメントの仕組みを考える

管理職になると、相手を変えなければならないと感じやすくなります。ですが、実際には相手の思考パターンを矯正することは難しいのが現実です。
そのため大切なのは、

• 期待値を現実的に調整する
• 役割と責任範囲を明確にする
• 評価基準を曖昧にしない

という、仕組み側でのマネジメントです。
感情的な納得を求めすぎず、業務としての線引きをはっきりさせることで、関係性は安定しやすくなります。これは冷たく突き放すという意味ではなく、仕事として健全な距離を保つという考え方です。

部下へのストレスが限界を迎えたら…

ここまで読んで、もう十分頑張っていると感じた方も多いのではないでしょうか。
マネジメントは我慢比べではありません。自分の心が限界に近づいているときは、第三者の視点を入れることも立派な選択です。

オンラインカウンセリングでは、

• 部下との距離感の取り方
• 感情を引きずらない考え方
• 管理職としての自分の守り方

を、あなたの状況に合わせて整理できます。一人で抱え続ける前に、自分が疲れきらないためのサポートも検討してみてくださいね。